관한 부분을 제외한 나머지 각 부분에 대하여 보건대, 그 부분에 대한 효력발생기일은 1995. 7. 29. 임은 원심이 인정한 바와 같고, 기록에 의하면, 이 사건 중재재정에서 특별히 정하지 아니한 단체협약 부분은 종전대로 하기로 하였고, 원고와 참가인 사이의 1993년 단체협약에서는 협약의 유효기간을 체
효력이 없는 단체협약 내용에 대한 이행결과를 유효기간 만료일 3월 전까지 서면통보
단체협약이 취업규칙 또는 근로계약에 우선(유리한 조건 우선의 원칙)
임금, 근무시간, 징계, 쟁의행위 등 근로조건 관련 단체협약 위반시 1천만원 이하의 벌금
조정·중재
단체교섭 결렬시 일방이 조
법계에서 법률상의 규제완화가 강하게 요구된다. 그 전형적인 예가 독일이다. 독일에서 비정규고용 범위의 확대, 폐점시간을 포함한 근로시간제도의 유연화, 해고제한의 완화, 최저기준의 저하 등을 위해 1980년대 후반부터 지속적으로 법을 개정하여 왔다. 일본에서는 법개정을 통해 근로계약기간, 근
1. 조정제도의 의의
노동쟁의는 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 발생하기 때문에 당사자간에 해결하기가 어려우며 더구나 우리나라와 같이 감정적인 인간관계가 강한 곳에서는 일단 노동쟁의가 발생하면 감정대립이 앞서기 때문에 당사자간의 합리적인 해결을 기대하기가 어렵다.
또한
1. 노동법개정 경과
1) 10년간의 노동법개정투쟁
1987년 노동자 대투쟁 이후 노동자들은 노동악법개정을 주요한 요구내용으로 88년 전국노동자대회를 개최했다. 이후 10년동안 민주노조진영의 노동법개정투쟁은 줄기차게 진행되었다.
2) 노사관계개혁위원회
이러한 투쟁의 성과로 노동악법개정
법원에 의한 판례법을 통한 해고의 제한, 그 후 1960년대에 시작된 각종의 성문법을 통한 해고의 제한 등을 통하여 이루어졌다. 따라서 현재 미국에 있어서의 부당해고는 common law 상의 계약위반과 불법행위이론, 연방과 주의 관련 법률, 노사의 자율적인 고충처리절차와 중재제도 등에 의하여 규율되고
내에서 이루어진 것으로서 결국 원고들의 주장은 사용자측인 자신들에게 불리하여 부당ㆍ불합리한 내용이라는 것에 불과하므로 이를 불복사유로 삼을 수 없으므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
[참조조문] 노동조합및노동관계조정법 제66조; 제69조 향군법 제10조
[출처문]
[참조판례]
노조법이 독일식의 최후수단성의 원칙을 채택하고 있다는 전제하의 해석에는 동의하기 어렵다. 위와 같이 해석하게 되면 형식적으로 일정 기간 또는 일정 회수의 단체교섭을 거쳐야 한다거나 단체교섭에서의 일련의 대화가 종료된 뒤에만 쟁의행위를 할 수 있다는 것으로 이해될 우려가 있기 때문이
법 제30조 제3호에 의하여 행정관청의 요구를 받고 중재에 회부한다는 결정을 할 당시 원고나 그 사용자측이 노동쟁의의 신고를 하지 않았던 관계로 이 사건 중재재정및중재재심절차의 당사자가 아니었을 뿐만 아니라, 행정처분의 효력을 가지는 이 사건 중재재정에 대하여 이해관계자로서 별도로 재
유효기간 종료 후의 법률관계
가. 단체협약의 유효기간 만료시를 전후하여 노사 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계